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将精益管理理念融入人才队伍结构优化，并利用精益管理工具“鱼骨图”、“ PDCA”，对单位人才队伍结构进行优化。
一、目标人才队伍结构和现有人才队伍结构的分析
1、 人员职称结构情况分析
单位按照上级要求制定的职称的目标结构是高级 : 中级 : 初级为 27:40:33 ，但 2010 至 2012 年单位的人才队伍职称结构分别为 17:23:60 、 13:17:70 、 12:14:74 ，不难看出 2010 年至 2012 年其人才队伍职称结构与目标值的差距越来越大。
2、人员学历结构情况分析
单位制定的学历结构目标值为本科学历人员占比 ≥30% ；硕士学历人员占比 ≥14% ，但 2010 年至 2012年单位的人员学历结构分别为 2010 年硕士学历占比为 7.38% ， 本科学历占比为 39.36% ； 2011 年硕士学历占比为 10.72% ，本科学历占比为 33.86% ； 2012 年硕士学历占比为 10.55% ，本科学历占比为 28.90% ，学历结构同样与目标值差距越来越大。
二、人才队伍建设存在差距的原因分析
按照上述思路，经过查找相关机构的调查情况，单位职称和学历结构与目标值之间的差距主要有内部原因和外部原因两面，具体如下图所示:
人才队伍结构的变化主要是单位老员工自身素质的提升和新招聘引进人员的素质决定的， 而影响上述两个要素的因素主要分为内部原因和外部原因：
1、 外部原因分析
① 劳动力市场
劳动力市场中毕业生的质量和数量，以及后续的职业发展机会，直接影响了人才招聘。
②同行业的竞争
同行单位的规模和招聘条件及待遇， 直接影响毕业生对单位的选择。由于外部原因，并非单位自身能够改变，因此只能通过单位自身的改变以适应外部环境，优化人才队伍结构。
2. 内部原因分析
①单位发展方面存在的问题
一是根据有关权威机构 2010 年 9 月调查显示，个人的发展空间是毕业生就业最关心的因素占到了 95.4% ，薪酬待遇 83% ，个人理想和价值 83% 。二是学科建设。单位业务板块学科建设的“ 路线图”不明确，技术发展定位偏低，部分科室不重视人才培养和技术能力提升，缺少对本领域学科建设的深入思考、统筹谋划和强力推动。三是薪酬问题。 根据上述调查所示，薪酬是毕业生在选择单位时考虑的第二个因素， 2011 年调查数据表示大多数毕业生获得的月薪为 2000 元 / 月到 4000 元 / 月，与单位薪酬水平还有差距。
②招聘和面试方法存在的问题
一是宣传力度。二是单位采用的传统面试受到的挑战。
③成长平台存在的问题
一是职称晋升渠道不完善。经过对单位职称晋升渠道的梳理，有部分员工和部分职称的晋升渠道并不畅通，尤其是高级职称的晋升方式并没有明确的规定和方法，直接影响单位人才队伍职称结构比例。二是教育培训和帮助指导体系不完善。对学历的重视程度不足，因此参加学历提升的人员比较少；教育培训效果评价和成果转化有待于进一步加强；缺乏鼓励“传帮带”的有效机制，青年人才的成长主要还是高自我学习、自我积累。
三、人才队伍建设改进措施
外部因素是无法改变，我们只能在既定的外部环境下，针对内部存在的问题，利用精益管理的理念和管理工具，制定出具有针对性的措施，逐步优化单位的人才队伍结构，目标值。同时，在优化职称和学历结构的同时也不能忽略人员内在素质的要求和岗位匹配。
1、加强单位自身发展，提高薪酬待遇，提升单位竞争力
①单位加强自身发展
一方面单位的规模不断扩大，2013 年已是 2010年的 2 倍；同时，单位的发展将更加重视内涵式发展，从而为人才队伍建设创造了良好的机遇；另一方面单位的战略发展目标的逐步明晰，为明确招聘人员的专业提供了强有力的指导。
②薪酬待遇逐步提高
以“ 加强外部竞争力，兼顾内部公平”的原则，对 W单位的薪酬体系主要是岗位工资体系进行了调整：一方面根据单位发展的情况，统一调整了薪酬结构和标准；另一方面针对特殊人员制定了特殊的薪酬标准，以吸引紧缺型人才。
2、建立多渠道、多平台的招聘体系
① 利用招聘平台以及学校校园网加强单位的宣传。
②进一步拓宽人员招聘途径在巩固校园招聘以及社会招聘的基础上，加大网络招聘力度，探索与人才中介合作猎取人才的招聘途径，并积极参加联合招聘，招聘渠道的拓宽，扩大对毕业生以及高层次人才的选择范围。
3、建立科学、全面的面试体系
针对单位之前面试存在的问题，必须采用一套综合的面试体系，深度发掘面试者真实性格，在学历、职称以及专业等硬性条件满足的条件下，采用“基于职业倾向的综合面试体系”深度了解应聘者内在的性格特质，培养潜力等潜在的方面，进而选出最符合岗位需求的人员。
4、畅通各类人员职称晋升渠道
畅通各类人员职称晋升渠道，加强与劳务派遣公司的沟通与合作，解决劳务派遣员工的职称晋升问题，形成了有单位监督，劳务派遣公司统一组织的职称晋升体系。
5、完善培训体系
建立完整的培训体系，首先进行现有人才工作能力和单位所需的人才能力的分析对比，完成培训需求的研究调查；其次按照培训需求制定有针对性的培训计划；再次加强培训计划实施的监督；最后做好培训有效性评价，积极促进培训成果转化。建立 PDCA 培训体系， 循环往复，不断提升现有人才的工作能力。
四、人才队伍建设改进效果
单位自 2013 年通过采取上述措施，到2014年单位人才队伍结构已有所优化，职称结构的比例已达到14:17:69 ；硕士占比达到 15% ，本科占比达到 30% 已达到目标值。同时通过单位 2010 至 2014 年人才队伍结构的数据统计分析，人才队伍结构呈现出优化的趋势。
通过某单位在人才队伍结构优化方面的案例，不难看出利用精益管理理念和管理工具，建立“ 分析原因-制定方案-组织实施-评价效果-再分析原因-……”循环往复的人才队伍结构优化机制， 不断提升单位人才队伍结构，为单位的发展提供强有力的人才队伍保障。
（本案例来自天行健咨询公司，由于涉及隐私问题，本案例不一定为完整版本，可能部分省略，敬请谅解！）
